Tidligere kunne Arbejdstilsynet gribe ind i sager med systematisk mobning over længere tid. Fremover kan en enkelt grov krænkelse være nok. Det er konsekvensen af en ny vejledning fra Arbejdstilsynet. Den giver samtidig mulighed for at gribe ind i sager langt tidligere og pålægger virksomheder at forebygge krænkende handlinger, fortæller TV2/News.

Knap 11 procent af alle lønmodtagere svarede sidste år, at de blev udsat for mobning i 2018. I underkanten af fire procent har oplevet seksuel chikane. De oftest mobbede var blandt andet jord- og betonarbejdere og montører, mens sygeplejersker, kokke og tjenere er blandt de faggrupper, som oftest oplever seksuel chikane.

HORESTA er enig i, at der er brug for fokus på krænkelser på det danske arbejdsmarked, og organisationens adm. direktør, Katia K. Østergaard, siger til TV2/News, at arbejdsgiverne altid kan blive bedre til at forebygge krænkelser, så længde de foregår.

”Men hvis man ser på krænkelser i lige præcis vores erhverv, så er det faktisk krænkelser fra gæster mod vores medarbejdere, der er det største problem”, siger Katia K. Østergaard.

Baggrund

Af den nye vejledning fra Arbejdstilsynet fremgår det blandt andet:

Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende. 

Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet.

Der kan både være tale om aktive handlinger og om at undlade at handle. Krænkende handlinger i relation til arbejdet kan fx omfatte:

• Tilbageholdelse af nødvendig information
• Sårende bemærkninger
• Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver
• Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
• Angreb mod eller kritik af ansattes privatliv
• At blive råbt ad eller latterliggjort
• Fysiske overgreb eller trusler herom
• Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale
• Nedvurdering af ansattes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence
• Krænkende telefonsamtaler
• Krænkende skriftlige meddelelser, SMS, billeder og videoer, herunder på sociale medier
• Ubehagelige drillerier
• Nedvurdering, fx på grund af alder, køn, kønsidentitet, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning
• Udnyttelse i jobbet, fx til private ærinder for andre.

Bemærk, at listen ikke er udtømmende.

Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er personens oplevelse af de krænkende handlinger, der er central.

Hvorvidt de krænkende handlinger indebærer en risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse afhænger af grovheden, varighed og hyppighed af handlingerne. Der kan være tale om en risiko både ved enkeltstående krænkende handlinger, der har en særlig grovhed, og ved krænkende handlinger, der har en vis varighed og hyppighed samt ved en kombination heraf.

Hvis de krænkende handlinger ikke er særligt grove, skal de have stået på over en vis tid og med en vis hyppighed for at udgøre en risiko. Hvis de ikke har en tidsmæssig udstrækning og hyppighed, skal de for at udgøre en risiko have været særligt grove.

Krænkende handlinger kan udøves af både ansatte og ledere. Selv om krænkende handlinger mellem kolleger er mere udbredt, opleves krænkende handlinger udøvet af en leder ofte som ekstra belastende. Det skyldes den magt, der kan lægges bag krænkelsen, og at det ofte ikke er muligt at få lederens opbakning og hjælp, og slet ikke hvis det er medarbejdernes egen leder, som opleves krænkende. Det samme gælder, hvis der er uformelle magtforhold, herunder situationer, hvor medarbejdere med en stærk position på arbejdspladsen krænker kollegaer. Lederen kan også blive krænket af underordnede.

Almindelig udøvelse af ledelse, kollegial feedback o.l. er ikke i sig selv krænkende handlinger