Køb og salg af et hotel eller en restaurant, omstruktureringer og udliciteringer mm. er alle situationer, hvor det er vigtigt at være opmærksom på de regler, der gælder for håndtering af medarbejderne.

Mange af disse situationer kan være en "virksomhedsoverdragelse" i virksomhedsoverdragelseslovens forstand, hvilket indebærer, at der gælder nogle særlige pligter for både sælger og køber (henholdsvis den tidligere og den nye arbejdsgiver).

Helt grundlæggende betyder en virksomhedsoverdragelse, at den nye arbejdsgiver skal overtage medarbejderne på deres eksisterende vilkår, herunder en eventuel overenskomst. Medarbejderne er omvendt forpligtede til at acceptere, at deres ansættelsesforhold overgår til en ny arbejdsgiver.

Ved en virksomhedsoverdragelse vil medarbejderen kunne rette eventuelle krav mod den tidligere arbejdsgiver direkte mod den nye arbejdsgiver. Det er derfor vigtigt for en potentiel køber af en virksomhed, at få et overblik over, om der er restancekrav eller andre forpligtelser udover den løbende løn, som medarbejderne vil kunne rejse krav om.

HORESTA har udarbejdet et notat, som beskriver de forskellige forhold, der bør tages i betragtning, når man skal tage stilling til virksomhedsoverdragelser og overdragelse af medarbejdere. Notatet findes i rubrikken til højre.

Læs mere

Due Diligence

Virksomhedsoverdragelsesloven bestemmer, at erhververen af en virksomhed indtræder i enhver form for forpligtelse overfor medarbejderne. HORESTA råder derfor enhver potentiel køber af en virksomhed til at foretage meget grundige undersøgelser af, hvilke forpligtelser og eventuelle restancekrav der foreligger, før man køber en virksomhed. 

Sådanne undersøgelserne kaldes for ”due diligence”. Formålet med due diligence er at give erhververen et indblik i de rettigheder og forpligtelser, som påhviler den overtagne virksomhed, samt at afdække hvilke risici, der er forbundet med overtagelsen.

Vi har udarbejdet en oversigt, som oplister de emner man sædvanligvis bør bede om oplysning om i forbindelse med en ansættelsesretlig due diligence.

Bemærk venligst, at ovennævnte ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning.

Høring ifm. virksomhedsoverdragelse

Det er naturligvis vigtigt, at virksomhedens medarbejdere orienteres om en forestående virksomhedsoverdragelse og de ændringer, som denne vil indebære. Ofte vil det dog ikke være hensigtsmæssigt at involvere medarbejderne, før en aftale om overdragelse er faldet helt på plads.

Formelt set udløses en række informations- og høringsforpligtelser, når der sker en virksomhedsoverdragelse.

Først og fremmest skal virksomheden, der overdrager en del af sin virksomhed til en anden virksomhed, i rimelig tid inden overdragelsen underrette sine medarbejdere eller medarbejdernes repræsentanter (for eksempel en tillidsrepræsentant). Hvis der påtænkes ændringer i ansættelsesvilkår, opsigelser, ændringer i arbejdsopgaver eller andre væsentlige foranstaltninger overfor medarbejderne, skal virksomheden desuden indlede forhandlinger herom med medarbejderne.

Tilsvarende skal den nye arbejdsgiver også hurtigst muligt underrette (og eventuelt indlede forhandlinger med) sine eksisterende medarbejdere, hvis de er berørte af overdragelsen.

Såfremt den overtagne virksomhed er bundet af Samarbejdsaftalen, vil virksomheden være forpligtet til at informere samarbejdsudvalget om virksomhedsoverdragelsen i rimelig tid inden overdragelsen. Det er vigtigt at være opmærksom på denne informationsforpligtelse, da manglende information til samarbejdsudvalget betyder, at virksomheden kan ifalde bodsansvar ved Arbejdsretten.

Medarbejderforhold ifm. virksomhedsoverdragelse

Nyt ansættelsesbevis
Senest 1 måned efter overdragelsen skal medarbejderne have et nyt ansættelsesbevis eller et tillæg til dette, hvoraf identiteten på den nye arbejdsgiver fremgår.

Opsigelse eller ændring af medarbejderes vilkår
Der kan ikke foretages opsigelser eller væsentlige ændringer i medarbejdernes vilkår alene med den begrundelse, at der sker en virksomhedsoverdragelse.

Opsigelser eller vilkårsændringer forudsætter, at der foreligger en saglig begrundelse.

En saglig begrundelse for en opsigelse kan for eksempel være at den pågældende stilling nedlægges. En stillingsnedlæggelse kan være forårsaget af virksomhedsoverdragelsen, eksempelvis i en situation hvor to virksomheder sammenlægges, hvorved en række funktioner bliver overflødige (der er jo typisk kun behov for én køkkenchef). Dette indebærer dog ikke, at opsigelsen er usaglig.

På samme vis vil en opsigelse på baggrund af medarbejderens egne forhold, eksempelvis hvor medarbejderen har modtaget advarsler uden at efterleve disse, stadig kunne gennemføres, uagtet at dette sker i tidsmæssig tilknytning til en virksomhedsoverdragelse.

Det kan også være sagligt at varsle en generel lønnedgang eller andre forringelser af medarbejdernes ansættelsesforhold, hvis dette er nødvendigt som følge af selskabets økonomiske forhold.

Det er vigtigt at huske, at væsentlige vilkårsændringer skal varsles med medarbejdernes opsigelsesvarsel, og at medarbejderne kan vælge at betragte sig som opsagte. Det bør derfor nøje overvejes, om det er hensigtsmæssigt at gennemføre en generel forringelse af medarbejdernes vilkår.

Særligt beskyttede medarbejdere
Særligt beskyttede medarbejdere nyder også en særlig beskyttelse i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. Hvis en beskyttet medarbejder skal opsiges i tilknytning til en overdragelse, er det anbefalelsesværdigt både at vurdere opsigelsen efter forholdene hos den oprindelige arbejdsgiver og den potentielt nye arbejdsgiver. En opsigelse begrundet i en stillingsnedlæggelse vil eksempelvis ikke være berettiget, hvis stillingen fortsat eksisterer hos den nye arbejdsgiver. Vær også opmærksom på, at der for nogle beskyttede medarbejdere kan eksistere en omplaceringspligt. Mulighederne for dette skal derfor undersøges i forhold til den nye arbejdsgivers forhold.

Overenskomster og lokalaftaler

I udgangspunktet overføres den hidtidigt gældende overenskomst, lokalaftaler og kutymer til den nye arbejdsgiver. Den nye arbejdsgiver har dog mulighed for indenfor nogle nærmere frister at frasige sig den hidtidige arbejdsgivers overenskomstmæssige forpligtelser.

Det kan navnlig være relevant at overveje dette, hvis den nye arbejdsgiver og den hidtidige arbejdsgiver er forpligtede af to forskellige overenskomster.

Lokalaftaler overgår også, medmindre de frasiges.

Selvom overenskomster og lokalaftaler er frasagt i forbindelse med en overdragelse, skal den nye arbejdsgiver alligevel på individuel basis som minimum give medarbejderne de vilkår, der fulgte af den hidtidige overenskomst, indtil overenskomstperioden udløb.

Som køber af en virksomhed, er det derfor meget vigtigt at få klarhed over de overenskomstmæssige forhold en virksomhed har, så det kan håndteres mest hensigtsmæssigt.

Særligt om elever ifm. virksomhedsoverdragelse

Der gælder i udgangspunktet de samme regler for elever som for alle andre medarbejdere. Elever har derfor på samme vis både ret og pligt til at overgå til en ny arbejdsgiver.

Det er dog en forudsætning herfor, at den nye arbejdsgiver er – eller bliver - godkendt som lærested. Den nye arbejdsgiver er derfor forpligtet til hurtigst muligt at søge om godkendelse af virksomheden som lærested. Når den nye arbejdsgiver har taget de nødvendige skridt til at opnå godkendelse, er eleven omvendt forpligtet til at fortsætte uddannelsesaftalen, indtil det er afklaret om virksomheden opnår godkendelsen.

Hvis den nye arbejdsgiver ikke søger om godkendelse indenfor rimelig tid, kan eleven gøre gældende, at den nye arbejdsgiver misligholder uddannelsesaftalen.

Hvis det er åbenbart, at den nye arbejdsgiver ikke kan opnå godkendelse, kan der formentlig ikke gøres misligholdelse gældende, blot fordi den nye arbejdsgiver ikke har søgt om godkendelse hurtigst muligt. Ikke desto mindre er det den nye arbejdsgiver, som bærer risikoen, hvis uddannelsesaftalen ophæves, uden at den nye arbejdsgiver først har søgt spørgsmålet afklaret ved henvendelse til de faglige udvalg.

Det anbefales derfor altid at søge om godkendelse.

 

Hvis virksomheden ikke kan godkendes som praktiksted

Den nye arbejdsgiver bliver som udgangspunkt ikke erstatningsansvarlig over for eleven for ophævelse af uddannelsesaftalen, hvis der meddeles afslag på ansøgningen om godkendelse som lærested, og hvor uddannelsesaftalen ophæves umiddelbart herefter.

Det følger af elevoverenskomstens § 35, at eleven kan have krav på løn indtil anden stilling er tiltrådt, dog højst i 4 måneder.

FAQ

Hvad er en virksomhedsoverdragelse?

Der er tale om en virksomhedsoverdragelse, hvis en virksomhed eller en del af en virksomhed overdrages til en anden juridisk enhed.

Typiske virksomhedsoverdragelsessituationer i hotel og restaurationsbranchen er følgende:

  • Overdragelse af en forpagtningsaftale
  • En eksisterende hotel- eller restaurationskædes køb af en ny virksomhed
  • Overdragelse af en lejekontrakt med inventar
  • Overtagelse af en konkursramt virksomhed
  • Udlicitering af rengøringsydelser på et hotel
  • Udlicitering af kantinedrift

En virksomhedsoverdragelse indenfor samme koncern kan også udgøre en virksomhedsoverdragelse.

Et salg af ejerandele (anparter, aktier mv.) i en virksomhed er derimod ikke en virksomhedsoverdragelse. Denne type transaktion er netop kendetegnet ved, at virksomheden fortsætter uændret - blot med en ændret ejerkreds. Medarbejdernes arbejdsgiver forbliver i dette tilfælde den samme.

Det skal understreges, at det altid vil bero på en konkret vurdering, om en given overdragelse er en virksomhedsoverdragelse eller ej.

Hvornår er overdragelse omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven?

Svar:

Kerneområdet for virksomhedsoverdragelsesloven er almindelige aftaler om overdragelse af en virksomhed eller en del af en virksomhed fra en person eller et selskab til en anden person eller et selskab. Loven definerer ikke udtrykkeligt, hvad der forstås ved en virksomhed eller en del af en virksomhed, men retspraksis har fortolket virksomhedsbegrebet meget vidt.

Der er eksempler på, at overdragelser af mindre rengøringsopgaver og helt sekundære kantinefunktioner er blevet anset for en del af en virksomhed – og dermed omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven.

Ligeledes vil outsourcing og udlicitering kunne være omfattet af loven.

Det afgørende er ifølge retspraksis, hvorvidt der er tale om en overdragelse af en økonomisk enhed, som ud fra en helhedsbedømmelse har bevaret sin identitet.

Hvad betyder en virksomhedsoverdragelse (i lovens forstand) for medarbejderne?

Svar:                                 

Det følger af virksomhedsoverdragelsesloven, at den nye ejer af virksomheden indtræder i enhver form for forpligtelse overfor medarbejderne. Dette betyder grundlæggende, at medarbejderen ikke skal kunne mærke forskel, som følge af at arbejdsgiveren skifter identitet. Medarbejdere fortsætter derfor i udgangspunktet på samme ansættelsesvilkår som før overdragelsen

Virksomhedsoverdragelse af en del af en virksomhed

Når det skal vurderes, om der overdrages ”en del af en virksomhed” i virksomhedsoverdragelseslovens forstand, skal det tillægges vægt, om der er tale om en selvstændig økonomisk enhed, som også efter overdragelsen bevarer sin identitet. De identitetsbærende elementer er forskellige alt efter hvilken type virksomhed, der er tale om. Således vil det for nogen virksomheder være afgørende, om der overgår væsentlige materielle aktiver, mens det for andre virksomheder vil være afgørende, om en væsentlig del af medarbejderne overgår.

Er der tale om en virksomhedsoverdragelse, hvis en virksomhed går konkurs og overdrages til et konkursbo?

Svar:

Nej. Hvis en virksomhed går konkurs og overgår til et konkursbo, er der ikke tale om en virksomhedsoverdragelse. Såfremt konkursboet efterfølgende overdrager hele eller dele af den konkursramte virksomhed, vil der derimod som udgangspunkt være tale om en virksomhedsoverdragelse, som er omfattet af loven.

Leverandørskifte

Ved et leverandørskifte - herunder ved udlicitering eller outsourcing - kan der efter omstændighederne være tale om en virksomhedsoverdragelse mellem de to leverandører. Der kan altså også forekomme en virksomhedsoverdragelse i et såkaldt 3-parts forhold.

En ren opgaveovergang udgør ifølge retspraksis ikke en virksomhedsoverdragelse.

Det er vigtigt at få foretaget en juridisk vurdering af, om et leverandørskifte kan udgøre en virksomhedsoverdragelse.

Indholdet på denne side er kun synligt for medlemmer af HORESTA. Vores eksperter rådgiver vores medlemmer inden for hoteller, restauranter og turismevirksomheder om alt fra jura og fødevarer til miljø, økonomi & politik. Hvis du vil have glæde af vores viden, er du meget velkommen til at kontakte os for en uforpligtende snak.

Callcenter
juridisk rådgivning

HORESTAs callcenter er åbent
Mandag - fredag kl. 08.30 - 16.00

Tlf.: +45 35 24 80 40

Mail: [email protected]

DOWNLOAD
for medlemmer

HORESTAs emneoversigt ifm. ansættelsesretlig due diligence og virksomhedsoverdragelse:

Indholdet på denne side er kun synligt for medlemmer af HORESTA. Vores eksperter rådgiver vores medlemmer inden for hoteller, restauranter og turismevirksomheder om alt fra jura og fødevarer til miljø, økonomi & politik. Hvis du vil have glæde af vores viden, er du meget velkommen til at kontakte os for en uforpligtende snak.