LÆGE-/JORDEMODERKONSULTATIONER

En gravid medarbejder har ret til frihed til forebyggende læge- og jordemoderkonsultationer i det omfang, undersøgelserne ikke kan finde sted uden for medarbejderens normale arbejdstid.

Medarbejderen har i udgangspunktet ikke krav på løn under fravær på grund af graviditetsundersøgelser, medmindre andet er aftalt. Virksomheden skal dog betale dagpenge for den tid medarbejderen er fraværende på grund af graviditetsundersøgelserne. Der ydes ikke refusion fra Udbetaling Danmark for løn eller dagpenge udbetalt i forbindelse med fravær på grund af forebyggende graviditetsundersøgelser.

GRAVIDITETSBETINGET SYGDOM

Hvis det efter en lægelig vurdering vil indebære fare for enten kvindens eller fosterets helbred, at hun fortsætter med at arbejde under graviditeten, vil kvinden skulle sygemeldes. Det kan for eksempel være tilfældet ved truende abort eller bækkenløsning.

Ved graviditetsbetinget sygdom har medarbejderen krav på samme betaling som under anden sygdom. Hvis medarbejderen ikke har krav på løn fra virksomheden, kan hun få sygedagpenge fra Udbetaling Danmark.

Virksomheder, der betaler løn under graviditetsbetinget sygdom, har krav på refusion fra Udbetaling Danmark fra første fraværsdag. Der gælder altså ingen arbejdsgiverperiode på 30 dage som ved almindelig sygdom. Udbetaling Danmark vil normalt bede om at se en lægeerklæring, hvoraf det eksplicit skal fremgå, at sygefraværet er graviditetsbetinget.

Hvis lægen vurderer, at graviditeten ikke vil indebære en fare for hverken kvindens eller fosterets helbred, at hun fortsætter med at arbejde under graviditeten, er der tale om almindelig sygdom, og virksomheden vil først kunne få sygedagpengerefusion efter 30 dages sygdom.

Medarbejderen har sædvanligvis ikke krav på barselsdagpenge eller løn ved fravær pga. almindelige graviditetsgener. Der er kun ret til fravær med dagpenge eller løn, hvis graviditetsgenerne har en sådan karakter, at kvinden er uarbejdsdygtig. Dette er normalt ikke tilfældet ved for eksempel almindeligt forekommende kvalme, utilpashed, blodmangel mv.

For funktionærer gælder, at hvis de bliver syge før graviditetsorloven (4 uger før fødslen), så skal de have fuld løn under sygdom, hvad enten der er tale om graviditetsbetinget sygdom eller ej. Fra 4 uger før fødslen vil medarbejderen skulle have halv løn uanset, om hun er uarbejdsdygtig på grund af graviditeten eller blot er gået fra på graviditetsorlov.

ABORT ELLER DØDSFALD

Hvis en medarbejder føder et dødfødt barn eller mister sit barn, inden barnet er fyldt 18 år, har medarbejderen ret til fravær i op til 26 uger efter barnets død. Under fraværet har medarbejderen ret til barselsdagpenge, hvis vedkommende opfylder barselslovens betingelser herfor. Hvis en medarbejder ønsker at benytte retten til sorgorlov, skal vedkommende underrette sin arbejdsgiver herom, samt hvor længe vedkommende ønsker at være væk. Af hensyn til medarbejderen vil det dog være muligt at ændre det varslede fravær fra arbejdspladsen.

FRAVÆR I FORBINDELSE MED FERTILITETSBEHANDLING

Undersøgelse og behandling for barnløshed betragtes som sygdom, hvilket er lovligt fravær.

Funktionærer har krav på fuld løn under fraværet, mens overenskomstansatte medarbejdere kan have ret til løn i henhold til

Hovedoverenskomsten mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F. Det er dog kun den part, der er årsag til barnløsheden, som har ret til løn under fraværet.

Forudsat at medarbejderen, som er årsag til barnløsheden, ikke har krav på løn, er der ret til sygedagpenge fra virksomheden i arbejdsgiverperioden på 30 dage, hvis virksomheden kan indtræde i medarbejderens ret til sygedagpenge.

Er der tale om ambulante behandlinger, starter der en ny arbejdsgiverperiode hver gang medarbejderen går til behandling, dvs. virksomheden i udgangspunktet ikke kan opnå ret til refusion pga. medarbejderens fravær til fertilitetsbehandling.

Imidlertid kan der indgås en såkaldt § 56-aftale med kommunen for medarbejderen, der deltager i fertilitetsbehandling. En sådan aftale vil bevirke, at virksomheden får refusion fra 1. fraværsdag, når fraværet skyldes fertilitetsbehandling. Aftalen indgås med medarbejderens bopælskommune og gælder for 2 år ad gangen.

Området er i udvikling og HORESTA opfordrer derfor vores medlemmer til at kontakte os, hvis I har et konkret spørgsmål til fravær i forbindelse med fertilitetsbehandling.

SÆRLIGT OM FERIEAFHOLDELSE

Afvikling af orlov i forbindelse med fødsel og adoption udgør en feriehindring. En medarbejder kan derfor ikke afvikle ferie, hvis medarbejderen er på orlov. Afvikling af ferie i forbindelse med orlov kan alene ske, hvis orloven udskydes, eller der sker en genoptagelse af arbejdet i orlovsperioden i hele dage.

Denne artikel kan ikke erstatte juridisk rådgivning. HORESTAs medlemmer anbefales at kontakte vores callcenter for nærmere rådgivning omkring personalejuridiske spørgsmål.