LOYALITETSPLIGTEN I ANSÆTTELSESFORHOLDET

En medarbejder skal, så længe ansættelsesforholdet består, udvise loyalitet over for sin arbejdsgiver. Dette indebærer overordnet set, at medarbejderen ikke må foretage dispositioner, der kan skade virksomhedens omdømme i bred forstand.

Loyalitetspligten indebærer bl.a., at medarbejderen ikke må omtale virksomheden og virksomhedens produkter mv. negativt overfor omverden, herunder kunder og andre forretningsforbindelser.

Loyalitetsforpligtelsen indebærer også, at medarbejderen ikke under ansættelsen må foretage konkurrerende handlinger i forhold til arbejdsgiveren.

Retspraksis viser, at loyalitetspligten er en omfattende forpligtelse, som indebærer et forbud mod enhver handling, der indirekte eller direkte medfører konkurrence eller risiko for konkurrence over for den virksomhed, som man er ansat i.

Loyalitetspligten indebærer også, at navnlig medarbejdere placeret højere oppe i hierarkiet har en særlig rapporteringspligt, såfremt medarbejderen konstaterer, at andre medarbejdere er illoyale over for virksomheden.

Et brud på loyalitetsforpligtelsen kan, afhængig af karakteren af adfærden, være bortvisningsgrund. Du kan læse mere herom under emnet ”Opsigelser”.

Vi anbefaler, at du til enhver tid kontakter HORESTA, hvis du har konstateret eller har mistanke om, at din medarbejder handler i strid med sin loyalitetsforpligtelse.

UNDER ANSÆTTELSEN

Ved vurderingen af om en bestemt konkurrencehandling kan tillades, har det en vis betydning, om medarbejderen er i uopsagt stilling eller om ansættelsesforholdet er opsagt.

Hvis en medarbejder i uopsagt stilling driver konkurrerende aktiviteter, er der i mange tilfælde tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, hvilket kan berettige til bortvisning. Dette indebærer, at en medarbejder ikke uden arbejdsgiverens accept må drive eller arbejde i konkurrerende virksomhed sideløbende med sin ansættelse.

En medarbejder, der er i tvivl om den indholdsmæssige udstrækning af sin loyalitetspligt, bør søge dette afklaret hos sin arbejdsgiver – f.eks. hvorvidt et bestemt bijob indeholder konkurrerende elementer. Advarer arbejdsgiveren ikke ved denne lejlighed medarbejderen om, at bibeskæftigelsen er i strid med loyalitetsforpligtelsen, kan arbejdsgiveren ikke senere gøre dette gældende. Vi anbefaler, at en sådan advarsel sker skriftligt af hensyn til arbejdsgiverens dokumentation.

Vi anbefaler, at du til enhver tid kontakter HORESTA, hvis du har konstateret eller har mistanke om, at din medarbejder handler i strid med sin loyalitetsforpligtelse.

I OPSIGELSESPERIODEN

I opsigelsesperioden gælder loyalitetsforpligtelsen stadig. Medarbejderen har dog ret til i opsigelsesperioden at foretage visse forberedende handlinger af en konkurrerende virksomhed, hvad enten denne er relateret til et ansættelsesforhold eller til en selvstændig virksomhed. Det betyder, at medarbejderen lovligt kan indgå ny ansættelsesaftale eller foretage visse dispositioner med henblik på etablering af selvstændig virksomhed, f.eks. indgå lejemål, oprette telefon, indkøbe inventar m.v.

Derimod må medarbejderen ikke aktivt søge at påvirke virksomhedens kunder eller leverandører eller aktivt påvirke andre medarbejdere til at følge med over i den nye virksomhed.

Loyalitetsforpligtelsen gælder også, hvis medarbejderen fritstilles. Blandt andet af præventive hensyn tilrådes det, at arbejdsgiveren i fritstillingsskrivelsen udtrykkeligt gør opmærksom på, at loyalitetsforpligtelsen fortsat er gældende.

EFTER ANSÆTTELSESFORHOLDETS OPHØR

Når ansættelsesforholdet er ophørt, ophører loyalitetsforpligtelsen baseret på ansættelsesforholdet. Medarbejderen er derfor som udgangspunkt berettiget til at opstarte konkurrerende virksomhed, tage ansættelse i konkurrerende virksomhed eller på anden måde drive en med den tidligere arbejdsgiver konkurrerende virksomhed.

Markedsføringsloven giver dog også arbejdsgiver en vis beskyttelse mod, at tidligere medarbejdere f.eks. benytter forretningshemmeligheder eller systematisk kontakter den tidligere arbejdsgivers kunder eller samarbejdspartner. Det bør dog altid overvejes, om der er behov for yderligere beskyttelse i form af begrænsende klausuler, der gælder i en periode efter ansættelsesforholdets afslutning. Du kan læse mere herom under emnet ”Klausuler”.