Hvis en medarbejder tester positiv i en narkotikatest, så kan det være en saglig bortvisningsgrund. Det står klart efter en afgørelse fra Afskedigelsesnævnet.

Sagen indeholder mange elementer, man skal tage højde for, når man som arbejdsgiver står i en bortvisningssituation. Medlemmer af HORESTA kan kontakte vores juridiske callcenter på tlf. 35 24 80 40 for mere information om bl.a., hvordan en narkotikapolitik kan udformes, og hvordan man skal håndtere en evt. bortvisningssituation.

Sagen kort

Da en medarbejder mødte på arbejde dagen efter en tur til karneval i Aalborg, bemærkede flere kollegaer en påfaldende adfærd. Tillidsrepræsentanten bad derfor en ekstern leverandør om at foretage en narkotikatest på medarbejderen efter reglerne i virksomhedens nultolerancepolitik.

Medarbejderen indvilgede i at få lavet testen. Ved sagens behandling i afskedigelsesnævnet var der tvivl om, hvorvidt testen var pålidelig, og medarbejderen nedlagde påstand om, at testen burde have været taget på ny.

Opmanden fandt, at bortvisningen var saglig

Opmanden fandt, at ”testen utvivlsomt viste et positivt udslag for noget”, og medarbejderen have ved testens udførsel ikke anfægtede testens positive resultat. Påstanden om manglende validitet ved tesen kom medarbejderen først med efter bortvisningen.

I virksomhedens interne guide stod, at hvis en medarbejder, der testes positiv, ønsker at udfordre målingen, så kan denne ”på eget initiativ kontakte egen læge om andre tests”.

Det var efter vidneforklaringerne godtgjort, at medarbejderen ikke havde bestridt resultatet ved testens foretagelse, og derfor havde arbejdsgiver ikke pligt til at opfordre medarbejderen til at få foretaget yderligere test.

Ligeledes fandt opmanden, at testen var udført efter testmanualens og virksomhedens forskrifter, og at det ikke var gjort gældende, at testens resultat kunne skyldes indtagelse af medicin.

Samlet fandt opmanden derfor, at det var sagligt, at medarbejderen nogle få dage efter, testen var foretaget, blev bortvist.

Det generelle råd fra HORESTAs jurist

Birgitte Riisager fortæller, at Afskedigelsesnævnssagen viser, hvad der skal til for, at en medarbejder kan bortvises for eksempel på grund af indtagelse af narkotika.

For det første skal medarbejderen have forbrudt sig mod en klar og efterlevet politik – i sagen havde virksomheden en klar nultolerancepolitik overfor narkotika.

For det andet, så skal virksomheden kunne godtgøre, at medarbejderen har forbrudt sig mod retningslinjerne enten ved, at medarbejderen erkender bruddet eller ved, at der er sikret dokumentation for bruddet – her narkotikatesten.

For det tredje må der ikke være forhold, der gør det usikkert, om retningslinjer alligevel er blevet fulgt, eller om medarbejderen alligevel kunne være uden skyld – i denne sag om medejeren fx havde indtaget medicin, der kunne have forsaget det positive udslag på testen.