Opsigelse af langtidssyge medarbejdere kræver altid en nærmere vurdering af om en opsigelse vil være saglig begrundet. I den forbindelse skal det også vurderes om sygdommen kan udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

I en nyligt afsagt kendelse fra Afskedigelsesnævnet havde medarbejderen en skade i foden, og medarbejderen havde derfor bedt om at blive omplaceret til kontorarbejde, hvilket ikke var muligt i virksomheden. Herefter sygemeldte medarbejderen sig.

Arbejdsgiver og medarbejder havde holdt et møde om sygdommen og aftalt, at der skulle udarbejdes en mulighedserklæring. Medarbejderen vendte aldrig retur med en udfyldt erklæring fra lægen – dette til trods for at virksomheden rykkede medarbejderen for at aflevere.

Under sagen i Afskedigelsesnævnet var der alene gjort gældende, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

I forhold til fodskaden fandt opmanden, at medarbejderen ikke var varigt funktionsnedsat – idet sygdommen ikke havde varet længe nok hertil - og opsigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

Virksomheden havde opsagt medarbejderen grundet den manglende villighed til at vende tilbage med oplysning om sygdommens forventede længde. Den manglende tilbagemelding gjorde det umuligt for virksomheden at tage højde for medarbejderen ved planlægningen af den kommende sæsons arbejdstid. Opmanden fandt ikke grund til at tilsidesætte denne begrundelse, og virksomheden blev derfor frifundet i sagen.

Det er altid en konkret vurdering om en opsigelse er saglig begrundet. Hvis du oplever problemer med, at din syge medarbejder ikke vender tilbage på dine forespørgsler om forventet varighed eller anmodning om friattest eller mulighedserklæringen, så kontakt HORESTA, så vi kan hjælpe dig videre i dialogen med din medarbejder.

Medlemmer kan i øvrigt altid kontakte HORESTA for nærmere rådgivning vedrørende sygdom og opsigelse ved at ringe til HORESTAs juridiske callcenter tlf. 35 24 80 40.

Se også

5 gode råd: Har du styr på de særlige regler for elever?

Når man ansætter en elev, så er der nogle forhold, der er anderledes end for øvrige medarbejdere. Der er for eksempel særlige regler for prøvetid, for opsigelse af aftalen, for løn og for pension. Vi har samlet fem gode råd til dig og din virksomhed.

Webinar: Nye krav på vej om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår

EU vedtog i juni 2019 et direktiv om arbejdsvilkår. Direktivet fastsætter nye krav til ansættelsesbeviser samt en række nye rettigheder for medarbejderne. Lovforslaget er ikke endeligt vedtaget endnu, men den nye lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår forventes at træde i kraft den 1. juli 2023.

Log ind