Hvad må man som arbejdsgiver, hvis en medarbejder nægter at følge en vagtplan med henvisning til stress og søvnløshed? Det var omdrejningspunktet i en sag ved Ligebehandlingsnævnet.

Her var det afgørende, hvornår den såkaldte handicapvurdering fandt sted, og om medarbejderens begrænsninger havde været af længerevarende karakter, fortæller juridisk konsulent i HORESTA Johanne Kolbye.

Sagen kort

Medarbejderen blev opsagt på et tidspunkt, hvor hun havde været sygemeldt i 3,5 måned grundet psykiske gener som følge af stress. Medarbejderens begrænsninger havde ikke på opsigelsestidspunktet haft en varighed, der kunne betegnes som lang.

Under sagen fortalte medarbejderen dog, at hun siden 2007 havde lidt af stress og relaterede følgesygdomme, herunder depression og søvnløshed. Medarbejderen tilføjede, at hendes vagtplan gennem mere end 15 år havde taget højde for hendes behov for tilstrækkelig hvile mellem vagtperioder. Da det ikke var det i den nye vagtplan, nægtede hun at følge den.

Udlægningen om sygdomsforløbet og hensynet til sygdommen kunne virksomheden ikke genkende. Ingen var bekendt med, at medarbejderen led af stress, og at der tidligere i vagtplanlægningen var taget særligt højde herfor, inden hun meldte sig syg.

Ligebehandlingsnævnet fandt ikke bevis for, at medarbejderen havde haft samme vagtplan på grund af stress. Desuden fandt Ligebehandlingsnævnet heller ikke, at der på tidspunktet for opsigelsen forelå en prognose, der indebar, at medarbejderen ville få begrænsninger, der måtte antages at have en lang varighed.

Medarbejderen kunne desuden ikke bevise, at hun på opsigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger, at hun som følge af sine psykiske gener på grund af stress havde et handicap i Forskelsbehandlingslovens forstand.

Derfor kom Ligebehandlingsnævnet frem til, at handicapvurderingen lå på tidspunktet for opsigelsen, og ikke for 12 år tilbage, hvilket ville være ensbetydende med en sygdom af længerevarende varighed, som virksomheden skulle have taget højde for i deres vagtplaner. Derfor havde virksomheden forsøgt at imødekomme medarbejderen i overensstemmelse med gældende regler i vagtplaneringen, og medarbejderen var ikke i sin gode ret til nægte at følge vagtplanen.

Hvis ovenstående giver anledning til spørgsmål, kan HORESTA-medlemmer kontakte HORESTA for nærmere rådgivning ved at ringe til HORESTAs juridiske callcenter på telefon +45 35 24 80 40.

headerImage

HOLD DIG OPDATERET

Start dagen med HORESTAs nyhedsbrev. Alle hverdage udsender vi rådgivning og relevante branchenyheder til din indbakke.

Se også

5 gode råd til dine leverandørkontrakter

Stærke aftaler med gode samarbejdspartnere er altafgørende for en effektiv drift. Der er dog meget, som du skal være opmærksom på, når du indgår kontrakter. Vi har samlet de fem vigtigste ting.

5 gode råd til hvis din medarbejder er syg

Er du opmærksom på, hvordan du skal håndtere en medarbejders sygemelding på den bedste måde? I HORESTA møder vi mange spørgsmål om netop dette emne, og vi har samlet fem gode råd til dig.

Log ind