De kommende regler om løngennemsigtighed forventes at træde i kraft i Danmark senest den 7. juni 2026. Men de danske regler er endnu ikke vedtaget. De kommende regler udspringer af et EU-direktiv.

Formålet med EU-direktivet er at fjerne lønforskellen mellem kvinder og mænd. Men hvilken betydning får de kommende regler for dig som arbejdsgiver?

Læs med her og få svaret.

Løngennemsigtighed ved rekruttering
Ved ansættelse bliver arbejdsgivere forpligtet til at informere jobansøgere om startløn eller løninterval for stillingen enten i jobannoncen eller forud for selve jobsamtalen. Derudover bliver det forbudt at spørge kandidater om deres nuværende eller tidligere lønforhold.

Arbejdsgiver skal udforme lønstrukturer
Alle virksomheder skal fremadrettet kunne opdele deres forskellige stillinger i grupper, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. 

Hvordan kan dette gribes an? Det kommer juridisk chef i HORESTA, Karina Lafrenz, hermed en række bud på:

DISCO-koder (arbejdsfunktionskode kan ikke bare bruges, idet disse laves ud fra jobfunktioner og kvalifikationer, men de tager ikke hensyn til anciennitet, præstation og ansvarsniveau.

Desuden skal virksomhederne lave objektive kønsneutrale kriterier til brug for løndannelsen på virksomheden. Udarbejd en lønpolitik, der beskriver, hvordan man i virksomheden fastsætter løn.

Heri skal indgå objektive kriterier for lønfastsættelse, lønregulering og forfremmelse. Disse kriterier skal være tilgængelige for medarbejderne. Kriterierne kan f.eks. være anciennitet, faglighed, færdigheder, indsats, ansvar, arbejdsvilkår mv.

Krav om rapportering for virksomheder over 100 ansatte
Disse regler forventes at træde i kraft fra 2027.

De nye regler pålægger virksomheder med flere end 100 ansatte at udarbejde en lønredegørelse (rapport) om lønforskellen mellem mænd og kvinder i virksomheden.
For virksomheder med mellem 100 og 149 medarbejdere vil kravet først gælde fem år efter, at direktivet er implementeret i Danmark (dvs. forventeligt fra 2031), og derefter hvert tredje år.

For virksomheder mellem 150 og 249 ansatte skal lønforskellen rapporteres hvert tredje år. For virksomheder med mere end 250 ansatte skal lønforskellen rapporteres hvert år.

Hvis rapporten viser en lønforskel på mere end 5 pct. mellem mænd og kvinder, og virksomheden ikke kan begrunde forskellen i objektive kønsneutrale forhold (f.eks. kompetencer og performance), skal virksomheden i samarbejde med medarbejderrepræsentanter foretage et fælles løneftersyn og lave en handlingsplan.

Begrebet virksomhed, er det samme som virksomheder anvender i dag i ifht. lønstatistik/lønredegørelse dvs. CVR.nr. (den juridiske enhed).

Udvidet ret til lønoplysninger
Med de nye regler får ansatte ret til at modtage oplysninger om deres individuelle lønniveau samt oplysninger om gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for kategorier af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Ved upræcise og ufuldstændige oplysninger, kan den ansatte anmode om yderligere og rimelige præciseringer fra arbejdsgiveren.

Derudover skal virksomheden årligt informere de ansatte om deres ret til at modtage disse oplysninger, og oplyse hvordan de ansatte modtager oplysningerne.
Vær opmærksom på, at løn både kan være penge men også naturalier, som en medarbejder modtager fra virksomheden som led i sit arbejde.

Bevisbyrden ligger hos arbejdsgiveren
Hvis en virksomhed ikke har opfyldt sine forpligtelser efter direktivet, er det med det nye direktiv besluttet, at bevisbyrden er omvendt. Med dette forstås, at en eventuel forskel i løn mellem mænd og kvinder som udgangspunkt er udtryk for diskrimination, medmindre det modsatte er bevist fra arbejdsgiverens side.

Den omvendte bevisbyrde gælder dog ikke, hvis virksomheden kan godtgøre, at mangel på overholdelse af direktivet er undskyldelig.

Sådan forbereder du dig
Selvom den danske lovgivning om løngennemsigtighed endnu ikke er vedtaget, kan man godt begynde at forberede sig som virksomhed. Her kommer en række anbefalinger fra juridisk chef i HORESTA, Karina Lafrenz:

• Lav kategorier af medarbejdere – samme arbejde eller arbejde af samme værdi
• Lav kriterier for løndannelse.
• Afdæk om der allerede i dag er problemer med lønforskelle inden for samme kategori
  
  

Medlemmer kan kontakte HORESTA for nærmere rådgivning vedrørende de kommende regler om løngennemsigtighed eller andre ansættelsesretlige spørgsmål. Ring da til HORESTAs juridiske callcenter på tlf.nr. 35 24 80 40 eller skriv til [email protected].