Hos HORESTAs juridiske afdeling får vores eksperter ofte spørgsmål omkring, hvor beskyttede gravide, barslende og medarbejdere, der har givet besked om, at de vil holde barselsorlov, egentlig er.

Ligebehandlingsnævnet har for nylig taget stilling til rækkevidden af beskyttelse i forbindelse med ansættelse af en medarbejder på orlov.

Sagen kort

Medarbejderen havde søgt en stilling hos arbejdsgiveren, som arbejdsgiver ønskede besat fra den 1. oktober. Efter medarbejderens ønske aftalte parterne imidlertid, at tiltrædelse først skete den 1. januar.

Efterfølgende sendte medarbejderen en mail til arbejdsgiveren, hvori hun oplyste, at hun var på barselsorlov og ønskede at udnytte sin ret til at holde forældreorlov, hvilket betød, at hun først kunne tiltræde sin stilling 1. juli. Det vil sige 6 måneder senere end aftalt i den underskrevne kontrakt.

Virksomheden meddelte herefter medarbejderen, at en væsentlig forudsætning for ansættelsen dermed var bristet – at hun kunne tiltræde 1. januar – og arbejdsgiveren hævede herefter ansættelsesaftalen.

Ligebehandlingsnævnets konklusion

Ligebehandlingsnævnet fandt, at der var tale om et etableret ansættelsesforhold, og at ophævelsen af dette svarede til en opsigelse. Da virksomheden direkte begrundede ophævelsen af ansættelse med medarbejderens afholdelse af forældreorlov, var ophævelsen i strid med ligebehandlingsloven. Dette skyldes at, en virksomhed ikke må lægge vægt på, at medarbejderen ønsker barselsorlov, når de opsiger.

Ligebehandlingsnævnet tilkendte på denne baggrund medarbejderen en godtgørelse svarende til ca. 6 måneders løn.

Umiddelbart kan sagen virke urimelig. Men sagen falder i tråd med den øvrige retspraksis i forhold til beskyttelsen af gravide og barslende.

HORESTA anbefaler derfor altid vores medlemmer at kontakte os, når der opstår spørgsmål i forbindelse med gravide eller barslende medarbejdere. Medlemmer kan kontakte HORESTAs juridiske callcenter på tlf. 35 24 80 40.