Højesteret har fastslået, at en virksomhed var berettiget til først at tilbageholde medarbejderens løn og efterfølgende bortvise medarbejderen, der gentagende gange udeblev fra en mulighedssamtale.

Sagen handlede om en sygemeldt funktionær, der flere gange blev indkaldt til en samtale om udfyldelse af mulighedserklæringen. Af indkaldelserne fremgik det, at samtalen kunne foregå telefonisk, hvis medarbejderen ikke var i stand til at møde op. Det var derudover gjort klart, at virksomheden forbeholdt sig retten til at tilbageholde medarbejderens løn og ophæve ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen ikke deltog i samtalen. På trods af de gentagende indkaldelser og den klare besked om konsekvenserne ved manglende deltagelse, udeblev medarbejderen fra de indkaldte samtaler. Virksomheden valgte derfor at tilbageholde medarbejderens løn og senere hen at ophæve ansættelsesforholdet efter gentagende indkaldelser.

Medarbejdere har pligt til at deltage i mulighedssamtale

Ifølge sygedagpengeloven kan en virksomhed forlange en mulighedserklæring fra en medarbejder, hvis medarbejderen har kortvarigt, gentaget eller langvarigtig fravær fra arbejdspladsen, og medarbejderen har ligeledes pligt til at møde op til en samtale hos virksomheden med henblik på at udfylde mulighedserklæringen. Medarbejderen tilbydes at afholde samtalen telefonisk, hvis personen grundet sygdom er forhindret i at møde op, og kan et telefonisk møde ej heller finde sted, skal medarbejderen dokumentere dette med en lægeerklæring.

Det var på den baggrund, at Højesteret fastslog, at virksomheden var berettiget til at indkalde medarbejderen til en samtale med henblik på udarbejdelse af en mulighedserklæring. Højesteret fastslog herudover, at medarbejderens manglende deltagelse var en så grov misligholdelse af medarbejderens forpligtelser, at det under de foreliggende omstændigheder, var berettiget at bortvise medarbejderen allerede ved udeblivelsen fra anden samtale, også selvom virksomheden forinden havde valgt at sanktionere ved at stoppe lønnen.

Klar kommunikation er vigtig

”I den konkrete sag havde det afgørende betydning, at virksomheden løbende havde fulgt op over for medarbejderen, og at det fremgik klart af indkaldelserne til samtalerne, hvilke alternativer der var til den fysiske afholdelse, samt hvilke konsekvenser det kunne få for medarbejderen, hvis medarbejderen ikke overholdt sine forpligtelser i denne sammenhæng, hvilket HORESTA Arbejdsgiver løbende bistod virksomheden med,” lyder det fra Karina Lafrenz, der er juridisk chef i HORESTA.

Sagen er et godt eksempel på, hvordan kommunikationen kan få afgørende betydning i denne slags sager, og man skal som virksomhed være meget påpasselig. Vi opfordrer derfor altid vores medlemmer til at kontakte HORESTAs juridiske callcenter på 35 24 80 40, hvis man har en lignende problemstilling.