Hvornår kan en medarbejder kategoriseres som ’handicappet’, og hvilken betydning har det for både ansættelse og fratrædelse? Det var omdrejningspunktet i en sag, som HORESTA førte på vegne af et medlem.
En tidligere medarbejder krævede et års løn i godtgørelse fra virksomheden, da medarbejderen mente, at ansættelsesforholdet var ophørt pga. medarbejderens sygefravær, som skulle være så omfattende, at det udgjorde et handicap.
Medarbejderen havde været fuldtidssygemeldt i ca. 14 dage, hvorefter medarbejderen var deltidssygemeldt i ca. 8 måneder.
Under medarbejderens deltidssygemelding blev virksomheden bekendt med, at medarbejderen ville flytte til den anden ende af landet. I den forbindelse indgik medarbejderen og virksomheden en fratrædelsesaftale.
Af fratrædelsesaftalen fremgik det bl.a., at medarbejderen var syg, og der var en general henvisning til, at indgåelse af fratrædelsesaftalen medførte, at medarbejderen ikke efterfølgende kunne kræve en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.
Klage til Ligebehandlingsnævnet
14 måneder efter indgåelse af fratrædelsesaftalen og 9 måneder efter medarbejderens fratræden klagede den tidligere medarbejder til Ligebehandlingsnævnet. Medarbejderen mente, at fratrædelsesaftalen skulle tilsidesættes, og at hun var blevet opsagt på grund af hendes sygefravær, hvilket hun mente var i strid med forskelsbehandlingsloven, hvorfor hun krævede en godtgørelse.
Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at et godtgørelseskrav efter forskelsbehandlingsloven ikke havde været drøftet i forbindelse med indgåelse af fratrædelsesaftalen, hvorfor medarbejderen godt kun rejse et krav om godtgørelse, fratrædelsesaftalen blev således tilsidesat.
Advokat Karina Lafrenz fra HORESTA fortæller:
”Ifølge Forskelsbehandlingsloven må en medarbejder ikke forskelsbehandles. Forskelsbehandling kan f.eks. ske, hvis medarbejderen er at betragte som handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, og medarbejderen opsiges pga. sin sygdom, uden arbejdsgiver har forsøgt at tilpasse jobbet til medarbejderen.”
For at en medarbejder kan betragtes som handicappet, kræver det flere forhold bl.a.:
Advokat Karina Lafrenz uddyber:
”Når det skal vurderes, om en medarbejder er handicappet, ses der på flere forhold, skadens omfang, varigheden, oplysninger fra læger, har virksomheden foretaget tilpasninger, omfanget af genoptagelse af arbejdet, og medarbejderens prognose.”
I den omtalte sag kom Ligebehandlingsnævnet frem til, at medarbejderens sygefravær på tidspunktet for indgåelse af fratrædelsesaftalen ikke kunne betragtes som lang, hvorfor prognosen havde betydning.
Da virksomheden ikke havde indhentet nogen lægeerklæring, lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på en udtalelse fra en speciallæge otte måneder efter indgåelse af fratrædelsesaftalen. Af udtalelsen fremgik det, at medarbejderen var i bedring.
Ud fra dette kom Ligebehandlingsnævnet frem til, at medarbejderen ikke var at betragte som handicappet, og således ikke var omfattet af forskelsbehandlingsloven og dermed ikke kunne kræve en godtgørelse af virksomheden.
HORESTA-medlemmer kan kontakte HORESTA for nærmere rådgivning i forbindelse med sygemeldte medarbejdere og opsigelser ved at ringe til HORESTAs juridiske callcenter på 35 24 80 40.
I hotel-, turisme- og restaurationsbranchen kan et ansættelsesforhold afsluttes på flere måder. En traditionel opsigelse er ofte løsningen, men en fratrædelsesaftale kan være mere hensigtsmæssig – især ved konflikter eller et fælles ønske om en mindelig afslutning.
Natten til søndag den 30. marts 2025 springer vi en time frem til sommertid. Det betyder, at natportierer og andre på arbejde får forkortet deres vagt, men de har stadig krav på betaling for den mistede time. Som arbejdsgiver skal du være opmærksom på korrekt lønregistrering.
Den nye SKI-aftale betyder flere muligheder for hoteller og restauranter i hele landet. 124 leverandører er blevet tildelt, hvilket sikrer et bredt udvalg af konferencesteder for offentlige kunder. Aftalen kommer også flere HORESTA-medlemmer til gode.
