Der var tale om to forsikringsrådgivere, som havde deltaget til virksomhedens julefrokost om fredagen.

Den efterfølgende mandag blev begge rådgivere indkaldt til en samtale, da deres leder havde mistanke om, at de havde indtaget euforiserende stoffer. Efter samtalen fortsatte de begge deres arbejde, indtil de senere på dagen blev indkaldt til en urinprøve.

Prøverne viste, at begge rådgivere havde kokain i kroppen, og medarbejderne blev hjemsendt. Dagen efter blev de bortvist.

Afgørelsen

Opmanden fandt, at bortvisningen af rådgivere ikke var berettiget, idet virksomheden ikke havde bevist, at rådgiverne havde indtaget kokain til julefrokosten. Rådgiverne bestred ikke, at de havde indtaget kokain, men de anførte, at det var sket i fritiden.

På trods af at prøverne viste, at begge rådgivere havde kokain i kroppen om mandagen, fandt opmanden ikke, at virksomheden ikke berettiget til at bortvise dem.

Der blev lagt vægt på, at virksomhedens alkohol- og rusmiddelspolitik ikke var udtryk for en nultolerance, idet den ikke var entydigt og præcist formuleret. Opmanden bemærkede herved, at ordet ”påvirket” ikke er entydigt.

Opmanden lagde desuden vægt på, at medarbejderne blev bedt om at fortsætte arbejdet mellem samtalen og urinprøven, hvilket talte imod, at de var i en sådan tilstand, at de ikke kunne passe deres arbejde.

Endeligt havde det betydning, at ingen af medarbejderne havde modtaget forudgående advarsler.

I den konkrete sag var det dog sagligt at opsige de to rådgivere.

I forbindelse med afgørelsen udtaler, advokatfuldmægtig, Vivi Nedergaard Lambert: ”Afgørelsen illustrerer vigtigheden af at have en tydelig og klart formuleret personalepolitik, som beskriver virksomhedens alkohol- og rusmiddelspolitik særligt konsekvenserne af en eventuel overtrædelse herunder en eventuel nultolerance.”