Hvornår kan en medarbejder kategoriseres som ’handicappet’, og hvilken betydning har det for både ansættelse og fratrædelse? Det var omdrejningspunktet i en sag, som HORESTA førte på vegne af et medlem.

En tidligere medarbejder krævede et års løn i godtgørelse fra virksomheden, da medarbejderen mente, at ansættelsesforholdet var ophørt pga. medarbejderens sygefravær, som skulle være så omfattende, at det udgjorde et handicap.

Medarbejderen havde været fuldtidssygemeldt i ca. 14 dage, hvorefter medarbejderen var deltidssygemeldt i ca. 8 måneder.

Under medarbejderens deltidssygemelding blev virksomheden bekendt med, at medarbejderen ville flytte til den anden ende af landet. I den forbindelse indgik medarbejderen og virksomheden en fratrædelsesaftale.

Af fratrædelsesaftalen fremgik det bl.a., at medarbejderen var syg, og der var en general henvisning til, at indgåelse af fratrædelsesaftalen medførte, at medarbejderen ikke efterfølgende kunne kræve en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Klage til Ligebehandlingsnævnet

14 måneder efter indgåelse af fratrædelsesaftalen og 9 måneder efter medarbejderens fratræden klagede den tidligere medarbejder til Ligebehandlingsnævnet. Medarbejderen mente, at fratrædelsesaftalen skulle tilsidesættes, og at hun var blevet opsagt på grund af hendes sygefravær, hvilket hun mente var i strid med forskelsbehandlingsloven, hvorfor hun krævede en godtgørelse.

Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at et godtgørelseskrav efter forskelsbehandlingsloven ikke havde været drøftet i forbindelse med indgåelse af fratrædelsesaftalen, hvorfor medarbejderen godt kun rejse et krav om godtgørelse, fratrædelsesaftalen blev således tilsidesat.

Advokat Karina Lafrenz fra HORESTA fortæller:

”Ifølge Forskelsbehandlingsloven må en medarbejder ikke forskelsbehandles. Forskelsbehandling kan f.eks. ske, hvis medarbejderen er at betragte som handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, og medarbejderen opsiges pga. sin sygdom, uden arbejdsgiver har forsøgt at tilpasse jobbet til medarbejderen.”

For at en medarbejder kan betragtes som handicappet, kræver det flere forhold bl.a.:

• Langvarige eller kroniske begrænsninger hos medarbejderen som følge af fysiske, mentale eller psykiske skader,
• som i samspil med forskellige barriere kan hindre medarbejderen i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet,
• på lige vilkår med andre medarbejdere.

Advokat Karina Lafrenz uddyber:

”Når det skal vurderes, om en medarbejder er handicappet, ses der på flere forhold, skadens omfang, varigheden, oplysninger fra læger, har virksomheden foretaget tilpasninger, omfanget af genoptagelse af arbejdet, og medarbejderens prognose.”

I den omtalte sag kom Ligebehandlingsnævnet frem til, at medarbejderens sygefravær på tidspunktet for indgåelse af fratrædelsesaftalen ikke kunne betragtes som lang, hvorfor prognosen havde betydning.

Da virksomheden ikke havde indhentet nogen lægeerklæring, lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på en udtalelse fra en speciallæge otte måneder efter indgåelse af fratrædelsesaftalen. Af udtalelsen fremgik det, at medarbejderen var i bedring.

Ud fra dette kom Ligebehandlingsnævnet frem til, at medarbejderen ikke var at betragte som handicappet, og således ikke var omfattet af forskelsbehandlingsloven og dermed ikke kunne kræve en godtgørelse af virksomheden.

HORESTA-medlemmer kan kontakte HORESTA for nærmere rådgivning i forbindelse med sygemeldte medarbejdere og opsigelser ved at ringe til HORESTAs juridiske callcenter på 35 24 80 40.

Juridisk chef

Karina Lafrenz

Tlf. +45 35 24 80 45

[email protected]