Når man som arbejdsgiver opsiger en gravid medarbejder, har man bevisbyrden for, at opsigelsen ikke er begrundet i medarbejderens graviditet. Bevisbyrden er meget tung, men en ny afgørelse i Ligebehandlingsnævnet viser, at det i særlige tilfælde er muligt at få medhold.

Ligebehandlingsnævnet har i en konkret sag afgjort, at det ikke var i strid med ligebehandlingsloven at afskedige en gravid sygeplejerske, fordi medarbejderen både havde et højt sygefravær og manglede faglige kompetencer.

Medarbejderen blev ansat den 1. juli 2021 i en hjerteafdeling. I september 2021 blev medarbejderen indkaldt til et møde, fordi medarbejderen havde udvist manglende engagement og evne til at modtage faglig feedback. Arbejdsgiveren beskrev til mødet, at hun ved udførelsen af arbejdet lavede fejl, som udgjorde en risiko for patientsikkerheden.

Den 1. oktober blev der afholdt et opfølgende møde, hvor lederen igen påpegede medarbejderens manglende engagement og faglige kompetencer. Umiddelbart efter mødet oplyste medarbejderen, at hun var gravid, og den 4. oktober blev hun fuldtidssygemeldt med stress.

Efter en sygefraværssamtale blev der udarbejdet en mulighedserklæring. Af lægeerklæringen fremgik, at medarbejderen ville være sygemeldt på fuld tid til starten af november, og derefter kunne hun alene være i en skånestilling. Hun ville derfor kun i begrænset omfang kunne indgå i sædvanlig oplæring.

I slutningen af november blev medarbejderen afskediget pga. omfangsrigt sygefravær. Afskedigelsen var også begrundet i medarbejderens manglende mulighed for at indgå i sædvanlig oplæring. Dette var uforeneligt med afdelingens drift, idet medarbejderen fortsat manglede basale faglige kompetencer.

Det er muligt at løfte bevisbyrden

Medarbejderen og hendes faglige organisation klagede til Ligebehandlingsnævnet, hvor de krævede virksomheden dømt for, at afskedigelsen var helt eller delvist begrundet i medarbejderens graviditet.

Det er i strid med ligebehandlingsloven at afskedige en medarbejder helt eller delvist på grund af graviditet, og arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at der ikke er sket forskelsbehandling ved opsigelsen.

Men i dette tilfælde afgjorde Ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens graviditet.

Ligebehandlingsnævnet lagde blandt andet vægt på medarbejderens omfangsrige sygefravær og de manglende udsigter til, at hun kunne opnå de faglige kompetencer, som var en forudsætning for stillingen.

Advokatfuldmægtig i HORESTA, Birgitte Riisager siger:

”Selvom bevisbyrden ved opsigelse af gravide er meget tung, illustrer afgørelsen, at i konkrete og særlige tilfælde, kan det være muligt at løfte den. Afgørelsen viser blandt andet, at hurtig indkaldelse til møde og efterfølgende opfølgning samt medarbejderens manglende faglige kompetencer i visse tilfælde kan have betydning for, om bevisbyrden kan løftes.”

Medlemmer med spørgsmål til ovenstående eller andre juridiske spørgsmål kan kontakte HORESTAs på mail [email protected] eller tlf. 35 24 80 40.