I 2024 afsagde EU-domstolen dom i to tyske sager om deltidsansattes ret til overtidsbetaling. EU-domstolen kom frem til, at hvis der er sammenlignelige fuldtidsansatte på en virksomhed, som har krav på overarbejdsbetaling, når de arbejder udover fuldtidsnormen, skal deltidsansatte også have overtidsbetaling, når de arbejder udover deres deltidsnorm.

Ved overenskomstforhandlingerne i 2025 blev det i arbejdsgiverfællesskabet aftalt, at Dansk Industri skulle føre den første sag om deltid på det private arbejdsmarked.

Denne voldgift blev afsagt den 4. februar 2026. Yderligere blev der samme dato afsagt en tilsvarende voldgift på det offentlige område.

Dansk Industri tabte sagen.

Sagen angik den situation, hvor deltidsansatte ikke modtager overtidsbetaling for arbejde i spændet mellem deres individuelle arbejdstid (deltidsnormen) og 37 timer (fuldtidsnormen), mens fuldtidsansatte modtager overtidsbetaling for arbejde ud over fuldtidsnormen.

Voldgiftsretten kom frem til, at reglerne i Industriens overenskomst, hvor deltidsansatte først ydes overtidstillæg, når de har arbejdet ud over en fuldtidsnorm, er i strid med EU’s deltidsdirektiv, når der er sammenlignelige fuldtidsansatte på virksomheden, som har krav på overtidsbetaling, når de arbejder udover deres fuldtidsnorm.

Ja, da deltidsdommene behandles i forhold til EU’s deltidsdirektiv, gælder det for alle deltidsmedarbejdere.

Retstillingen er således gældende uanset, om medarbejderen er overenskomstdækket, ikke-overenskomstdækket, funktionær eller ikke-funktionær.

En deltidsansat er en ansat, der er ansat til at arbejde færre timer end fuldtidsnormen. Det har ingen betydning om den deltidsansatte er timelønnet eller månedslønnet.

En deltidsansat kan også være deltidsansat på sæsonansat/tidsbegrænset kontrakt.

Nej. Reserver/løsarbejdere, hvor denne selv vælger om vedkommende vil påtage sig reservevagten er ikke sammenlignelige med fuldtidsansatte og derfor ikke omfattet.  

Nej, har ikke sammenlignelig fuldtidsansat (kan ikke fuldtidsansættes og har andre arbejdsopgaver). Dvs. at det er vores vurdering, at skolepligtige ikke diskrimineres, når de udfører frivilligt merarbejde, I kan derfor fortsætte jeres brug af skolepligtige uændret.

Det er under afklaring om der er objektive grunde, som kan fritage denne gruppe.

Det kræver en nærmere vurdering.

En deltidsansat må ikke diskrimineres i forhold til en ”sammenlignelig fuldtidsansat”.

En ”sammenlignelig fuldtidsansat” er en fuldtidsansat medarbejder i samme virksomhed, hvor arbejdet har samme karakter og kræver samme grad af uddannelse, erfaring og kvalifikationer, og hvor vilkårene er ens, dvs. arbejdet skal være nogenlunde det samme.

Hvis der ikke findes nogen sammenlignelig fuldtidsansat i samme virksomhed, skal sammenligningen ske med overenskomstens vilkår for fuldtidsansatte.

I afgørelsen i Dansk Industris faglige voldgift lægges der vægt på følgende:

• Deltidsansatte og fuldtidsansatte arbejdstagere må principielt anses for sammenlignelige, hvis deltidsansatte arbejdstagere udfører de samme opgaver for den samme arbejdsgiver som fuldtidsansatte arbejdstagere under deres ansættelse eller bestrider den samme stilling som disse.
• Ved vurderingen af sammenlignelighed mellem fuldtidsansatte og deltidsansatte skal det undersøges om disse arbejdstagere, henset til en helhed af omstændigheder, herunder arbejdets art, uddannelseskrav og arbejdsforhold, kan anses for at befinde sig i en sammenlignelig situation.

Eksempler på deltidsansatte, som efter vores foreløbige vurdering typisk ikke er sammenlignelige med fuldtidsansatte:

• Skolepligtige, har ikke sammenlignelig fuldtidsansat (kan ikke fuldtidsansættes og har andre arbejdsopgaver). Dvs. at det er vores vurdering, at skolepligtige ikke diskrimineres, når de udfører frivilligt merarbejde, I kan derfor fortsætte jeres brug af skolepligtige uændret.
  
  
• Reserver/løsarbejdere, hvor denne selv vælger om vedkommende vil påtage sig reservevagten er ikke sammenlignelige med fuldtidsansatte. at I kan fortsætte brugen af reserver som hidtil.

Deltidsansatte, hvis arbejdsopgaver eller ansvarsområder ikke er sammenlignelige med de fuldtidsansattes. Dette kræver konkret vurdering, og anbefalingen er fortsat, at I undgår/begrænser brugen af frivilligt merarbejde.

Fleksjobbere ansat efter 1. januar 2013, som er ansat med en arbejdstid på et lavere antal timer end fuldtid, og som modtager et fleksløntilskud fra kommunen som supplement til lønnen, skal betragtes som deltidsansatte. Der vil derfor typisk ikke være grundlag for at behandle deltidsansatte fleksjobbere anderledes end øvrige deltidsansatte i relation til spørgsmålet om forskelsbehandling af deltidsansatte i forhold til sammenlignelige fuldtidsansatte. Det bemærkes dog, at fleksjobberes nedsatte arbejdsevne kan være afspejlet i arbejdsopgaver, ansvarsområder mv., og at dette kan indebære, at der ikke vil være en sammenlignelig fuldtidsansat.

Fleksjobbere ansat før 1. januar 2013 er ansat som fuldtidsansatte.

Voldgiftkendelsen på det offentlige område konkluderer, at hvis deltids- og fuldtidsansatte, hvor overarbejdet for begge er frivilligt, er sammenlignelige, skal deltidsansatte have samme overtidsbetaling som de fuldtidsansatte får.

Selvom de to afgørelser vedrører industriens overenskomster og offentlige overenskomster, kan de stadig få betydning for andre områder.

Det er HORESTAs opfattelse af de to afgørelser ikke gør endeligt op med begrebet ”frivillighed”, og HORESTA er derfor i gang med at få afdækket den nærmere betydning i forhold til alle vores overenskomster.

Hvis både de deltidsansatte og de fuldtidsansatte er på funktionsløn jf. § 11, stk. 3 indeholdende overarbejde, er der ingen diskriminering, og I kan fortsætte brugen af disse medarbejdere som hidtil.

Som følge af kendelsen fra Dansk Industri er der risiko for efterbetalingssager på HORESTAs overenskomster. Det vurderes, at forældelsen for sådanne krav vil være 5 år, som ved alle andre former for efterbetalingskrav. Det er endnu for tidligt at sige noget om omfanget og størrelsen af disse krav, da der fortsat pågår arbejde med at kortlægge afgørelsens betydning for overenskomsterne på HORESTAs område.

Eventuelt krav om godtgørelse/bod vil kunne fremsættes for forskelsbehandling, som har fundet sted efter den 4. februar 2026.

Kontakt HORESTA hvis virksomheden modtager krav om overtidsbetaling af udført frivilligt merarbejde.

Særligt vedrørende Hovedoverenskomsten indgået mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F PSHR:

Undgå merarbejde/ekstraarbejde ud over deltidsnormen, da det er forbundet med risiko for overtidsbetaling.

Det bør overvejes, om det antal timer, der er aftalt i den deltidsansattes ansættelseskontrakt, stemmer overens med det antal timer, medarbejderen reelt arbejder. Hvis medarbejderen fx er ansat til at arbejde 40 timer på 4 uger, men ofte arbejder langt mere, anbefales det at aftale en ændring af kontrakten med medarbejderen, så timetallet bliver så rigtigt som muligt.

Det er også muligt, at aftale flere timer i en tidsbegrænset periode fx hen over sommerferien. Dette kan gøres i et tillæg til ansættelseskontrakten.

Skolepligtige (har ikke sammenlignelig fuldtidsansat, kan ikke fuldtidsansættes og har andre arbejdsopgaver). Det er vores vurdering, at de fortsat kan udføre frivilligt merarbejde.

Særligt vedrørende Medarbejdere på HK overenskomsten mellem HORESTA og HK Privat, hvor både de deltidsansatte og de fuldtidsansatte er på funktionsløn jf. § 11, stk. 3 indeholdende overarbejde, kan fortsætte arbejdet som hidtil. Hvis der ikke er aftalt funktionsløn, og hvis der er sammenlignelig fuldtidsansat, skal arbejdsgiver betale overtidstillæg ved arbejde ud over deltidsnormen.

Kontakt HORESTA hvis virksomheden modtager krav om overtidsbetaling af udført frivilligt merarbejde.

HORESTA er i gang med at vurdere betydningen for vores overenskomster og vil også gå i dialog med vores overenskomstparter herom.

Reglerne gælder for alle – også uorganiserede arbejdsgivere!

For alle deltidsansatte, hvor der er ”sammenlignelige fuldtidsansatte”, som får overarbejdsbetaling, når de arbejder udover fuldtidsnormen, skal de deltidsansatte også have overarbejdsbetaling, når de arbejder udover deres deltidsnorm.

Modtager den fuldtidsansatte ikke overarbejdsbetaling, er der ingen forskelsbehandling, når den deltidsansatte heller ikke får overarbejdsbetaling.

Vær opmærksom på, at hvis der ikke er en fuldtidsansat i virksomheden, vil der kunne sammenlignes med en fuldtidsansat uden for virksomheden på den sædvanligvis gældende overenskomst, der er ansat til at udføre samme arbejdsopgaver.