Hvem er forpligtede
For alle virksomheder der har mere end 35 ansatte, uanset om der er tale om fuldtids- eller deltidsansatte, der samtidig har mindst 10 personer af hvert køn ansat inden for samme arbejdsfunktion, f.eks. 10 kokke og 10 tjenere, skal der udarbejdes en kønsopdelt lønstatistik hvert år.
Hvis virksomheden ikke har nogen gruppe med mindst 10 mænd og mindst 10 kvinder, er virksomheden ikke forpligtet til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik uanset virksomhedens størrelse.
Formålet med loven
I januar 2007 blev det vedtaget, at alle større virksomheder i Danmark udarbejde en årlig kønsopdelt lønstatistik eller løbende udarbejde redegørelser over virksomhedens initiativer til fremme af lige løn mellem kvinder og mænd. Denne nye information skal danne grundlaget for dialog og for samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Det er intentionen at bidrage til en bevidsthed og en aktiv indsats på den enkelte arbejdsplads om at reducere eventuelle lønforskelle mellem kvinder og mænd.
Hvem er ansat
Ved kravet om mindst 35 ansatte medregnes alle ansatte, uanset hvor meget de er beskæftigede. Den ansatte skal blot modtage betaling for personligt arbejde.
Ansættelsesforholdet skal have en varighed på mere end en måned, og den ugentlige arbejdstid skal overstige mere end 8 timer.
Hvad skal virksomheden gøre
De virksomheder, der skal udarbejde en kønsopdelt lønstatistik skal præsentere statistikken for lønmodtagerne, herunder repræsentanterne i samarbejdsudvalget, hvis der er nedsat et sådant. Virksomheden bestemmer, hvordan den vil udarbejde sin statistik.
Hvis en virksomhed selv udarbejder sin kønsopdelte lønstatistik, er det i loven præciseret, at medarbejdergrupperne/arbejdsfunktionerne skal være opgjort så detaljeret, at den kønsopdelte lønstatistik giver mulighed for at sammenligne kvinders og mænds løn på en meningsfuld måde.
Statistikken skal opbygges efter ensartede principper for at sikre sammenlignelighed. Virksomheden skal desuden kunne redegøre for, efter hvilke principper statistikken er udformet.
Der findes flere lønbegreber, og derfor må virksomheden tage stilling til, hvilket lønbegreb, den vil bruge. Det er vigtigt, at der kun anvendes ét lønbegreb, når der skal udarbejdes ligelønsstatistik.
Virksomheder, der indberetter den årlige lønstatistik til Dansk Arbejdsgiverforening kan rekvirere deres kønsopdelte lønstatistik fra samme sted.
Den kønsopdelte statistik vil indeholde lønoplysninger for alle ansatte fordelt på arbejdsfunktioner, hvor der er mindst 10 mænd og 10 kvinder i samme arbejdsfunktion. Da visse arbejdsfunktioner (DISCO-koder) foruden almindeligt ansatte også indeholder ledere, elever og unge under 18 år kan statistikken udarbejdes både med og uden ledere, elever og unge under 18 år.
Lønbegrebet er det timelønsbegreb, der svarer til medarbejderens timeløn eksklusive gene- og overtidsbetaling og inklusive akkordbetaling, bonus o.lign., samt medarbejderens og arbejdsgiverens bidrag til pensionsordninger.
Underretningen af medarbejderne
Statistikken skal gøres tilgængelig for medarbejderne. Dette kan ske via medarbejderrepræsentanterne eller via samarbejdsudvalget, hvor et sådant er nedsat.
Medarbejderne, deres repræsentanter, eller medlemmerne af samarbejdsudvalget har krav på at blive informeret fyldestgørende og få lejlighed til at fremkomme med deres synspunkter på den kønsopdelte lønstatistik.
Informationen skal danne grundlag for dialog og samarbejde mellem ledelse og medarbejdere om at reducere eventuelle lønforskelle mellem kvinder og mænd. Virksomheden kan pålægge fortrolighed om visse lønoplysninger af hensyn til virksomhedens interesse.
Hvordan udarbejder virksomheden en redegørelse i stedet for en kønsopdelt lønstatistik
Virksomheder kan i stedet efter aftale med de ansatte på virksomheden vælge at udarbejde en redegørelse om ligeløn. En aftale om en sådan redegørelse kan indgås i regi af et samarbejdsudvalg.
Redegørelsen skal indeholde:
- En beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder.
- En angivelse af konkrete handlingsorienterede initiativer.
- En beskrivelse af, hvorledes der følges op på initiativer.
Redegørelsens handlingsplan kan fx indeholde en række fokusområder:
- Fokus på lønsystemer, kriterier for løn og løngoder, lønsamtaler mv., for at sikre åbenhed for at sikre, at disse forhold opleves kønsneutrale.
- Fokus på lokale lønforhandlinger med henblik på at følge lønstigninger mellem mænd og kvinder, fx. ved at en sådan opgørelse forelægges til drøftelse i SU efter endt lønforhandling.
Virksomhederne skal som minimum udarbejde en sådan redegørelse om lige løn hvert tredje år.