Horesta

 

Klausuler

Konkurrenceklausuler

Tilbage til klausuler.

Konkurrenceklausuler kan bruges, når en virksomhed ønsker at beskytte sig mest mulig imod en tidligere medarbejders konkurrence. For at en funktionær lovligt kan blive bundet af en konkurrenceklausul, skal en række betingelser opfyldes.

Reglerne om konkurrenceklausuler for funktionærer er reguleret i Funktionærlovens §18, som beskrives nærmere nedenfor. Der gælder særlige regler for konkurrenceklausuler, der er indgået før den 15. juni 1999, eller klausuler for ikke funktionærer.

Hvad er en konkurrenceklausul?
En konkurrenceklausul er en aftale mellem to eller flere parter, hvor nogle af disse påtager sig ikke at drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan.

Ved fratræden forstås den dag, hvor opsigelsesperioden udløber, uanset om funktionæren fritstilles på et tidligere tidspunkt.

Hvornår er en konkurrenceklausul gyldig?
En konkurrenceklausul er gyldig, når følgende betingelser er opfyldt:
• Funktionæren har en særlig betroet stilling.
• Der skal være en skriftlig aftale, som beskriver forpligtigelsens indhold og betalingen.
• Der skal betales kompensation.
• Desuden kan klausulen kun påberåbes, hvis funktionærens ansættelse ophører efter minimum 3 måneders ansættelse.

En konkurrenceklausul kan ikke håndhæves:
• Hvis arbejdsgiveren sagligt opsiger ansættelsesforholdet, begrundet i virksomhedens forhold (for eksempel på grund af arbejdsmangel eller omstrukturering).
• Hvis arbejdsgiveren uden saglig begrundelse opsiger funktionæren.
• Hvis arbejdsgiveren har misligholdt ansættelsesforholdet og funktionæren derfor opsiger eller ophæver ansættelsesforholdet.
• Funktionæren er i disse situationer ikke berettiget til at få udbetalt kompensation for konkurrenceklausulen.

Hvad er en ”særlig betroet stilling”?
En funktionær har for eksempel en særlig betroet stilling i virksomheden når:
• Funktionæren er i stand til at påføre virksomheden væsentlig konkurrence, hvis funktionæren bliver ansat i en konkurrerende virksomhed.
• Funktionæren i kraft af sin stilling har adgang til oplysninger, der kan udnyttes af konkurrerende virksomheder til skade for virksomheden.
• Funktionæren har indgået aftale med virksomheden om udnyttelsesretten til en af funktionæren gjort opfindelse (jf. Lov om arbejdstageres opfindelser)
• Det er altid en konkret vurdering, hvornår medarbejderen indtager en særlig betroet stilling. I vurderingen heraf tages der udgangspunkt i arbejdsgiverens beskyttelsesbehov. Eksempler på forhold, der kan begrunde, at en medarbejder vurderes at indtage en særligt betroet stilling kan være: kendskab til virksomhedens rabatpolitik, prisoplysninger og avanceberegninger, markedsføringsstrategier, produktionsmetoder eller forskningsresultater

Klausulens gyldighedsperiode
Klausulens gyldighedsperiode er den periode, hvor funktionæren efter fratræden er bundet af klausulen.
Arbejdsgiveren skal gøre op med sig selv, hvor længe virksomheden har behov for ”konkurrencebeskyttelse”.

Ofte aftales en begrænsning for en kunde eller konkurrenceklausul på 12-18 måneder. Det er altid en konkret vurdering, hvor lang en periode man kan aftale. En aftale med en urimelig lang bindingsperiode vil kunne begrænses efter Aftalelovens § 36. Hvis ansættelsesforholdet har varet under tre måneder, kan en konkurrenceklausul slet ikke gøres gældende over for funktionæren. Har ansættelsesforholdet varet i mere end 3 måneder, men højst 6 måneder, kan klausulen maksimalt gøres gældende i 6 måneder efter funktionærens fratræden.

Klausulens dækningsområde
Et vigtigt forhold, arbejdsgiveren skal overveje i forbindelse med udfærdigelsen af en konkurrenceklausul, er afgrænsningen af klausulens geografiske og faglige dækningsområde.

Det bør således overvejes, om det geografiske område skal dække hele virksomhedens marked eller alene den del af markedet, hvor den pågældende medarbejder har en særlig konkurrencemæssig fordel, typisk i form af et indgående personligt kendskab til kunder eller leverandører i det pågældende område. Der bør være fokus på, hvor den konkurrencemæssige virkning indtræder, mere end hvorfra den udøves.

I relation til den faglige afgrænsning af virksomhedens marked bør der tages højde for, at virksomhedens erhvervsområde kan ændre sig. Tilsvarende skal der tages højde for, om beskyttelsen skal omfatte en enkelt virksomheds aktivitet eller også en større koncernmæssig aktivitet.

Afgrænsningen må aldrig gå videre end påkrævet. Er klausulen formuleret for bredt, er der risiko for, at den vil blive begrænset eller tilsidesat helt eller delvist.

Kompensation
Funktionæren har krav på en kompensation, der skal betales månedsvis i den periode, hvor klausulen er bindende for funktionæren. Beløbet skal mindst svare til 50 pct. af lønnen på fratrædelsestidspunktet. I lønnen indgår blandt andet den skattemæssige værdi af frynsegoder (avis, telefon m.m.), fri bil, pension, bonus m.m. Hvis en evt. bonus ikke er forfalden til betaling på det tidspunkt, hvor der skal betales kompensation for klausulen, anbefales det, at man laver et realistisk skøn over kompensationen og udbetaler forholdsmæssigt a conto. Kompensationsbeløbet er ikke feriepengeberettiget.

Det er en forudsætning for udbetaling af kompensation, at klausulen kan håndhæves, jf. ovenfor under pkt. 2.

Minimumskompensation (engangsbeløb)
Kompensation for de første 3 måneder er en minimumskompensation og skal udbetales som et engangsbeløb ved fratrædelsen. Det gælder også i forhold til funktionærer, der trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet.
Minimumskompensationen skal dog ikke udbetales i de tilfælde, hvor klausulen ikke kan håndhæves – se nærmere ovenfor under punkt 2. Det samme gør sig gældende, hvis arbejdsgiveren berettiget bortviser funktionæren.

Herefter betales kompensationen månedsvis, så længe klausulen er gældende, i det omfang betingelserne for modregning ikke finder anvendelse og betalingsforpligtelsen i øvrigt består.

Efterløn eller pension
Fratræder funktionæren for at gå på efterløn eller pension, betyder det formentlig, at arbejdsgiveren ikke skal betale den løbende kompensation. Virksomheden skal dog betale minimumskompensationen (engangsbeløbet). For at undgå enhver tvivl bør det anføres i kontrakten, at klausulen ikke gælder i tilfælde af, at arbejdsophøret skyldes tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet.

Modregning
Tiltræder funktionæren et passende arbejde, giver Funktionærloven mulighed for, at virksomheden kan modregne lønnen fra det nye arbejde i den del af kompensationen, der rækker ud over betalingen for de første 3 måneder (minimumskompensationen). Modregningen foretages ”krone-for-krone”.

Passende arbejde
Passende arbejde er et arbejde, der ligger inden for funktionærens faglige område, og som svarer til funktionærens uddannelsesmæssige og/eller erhvervsmæssige kvalifikationer.

Er der uenighed om, hvorvidt funktionærens beskæftigelse må betragtes som passende, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at arbejdet er passende, så betingelserne for modregning er til stede.

Hvis funktionæren midlertidigt får passende arbejde i klausulens gyldighedsperiode, kan kompensationen modregnes i lønnen fra dette arbejde. Når den midlertidige periode med beskæftigelse ophører, genoptages kompensationen for den resterende gyldighedsperiode.

Er funktionæren ikke i stand til at finde passende arbejde, men dog andet arbejde, kan modregning ikke finde sted, uanset størrelsen af den oppebårne løn. I forbindelse med konciperingen af aftalen, er det således vigtigt, at klausulens dækningsområde ikke bliver for bredt, da det kan betyde, at det bliver vanskeligt for funktionæren at finde passende arbejde.

Tabsbegrænsningspligt
Der gælder en almindelig tabsbegrænsningspligt, som forpligter funktionæren til efter evne at begrænse virksomhedens omkostninger til kompensationen. Tabsbegrænsningspligten indeholder en forpligtigelse til at søge og påtage sig andet passende arbejde.

Er funktionæren passiv med hensyn til at søge og påtage sig andet passende arbejde, kan det efter omstændighederne medføre, at kompensationen bortfalder eller begrænses. Funktionæren vil fortsat være forpligtet af klausulen.

Starter funktionæren selvstændig virksomhed vil retten til kompensation ud over minimumskompensationen bortfalde fra dette tidspunkt. Fravigelse fra dette udgangspunkt kan kun ske, hvis funktionæren kan påvise helt særlige forhold. Ophører funktionæren med at drive selvstændig virksomhed inden udløbet af gyldighedsperioden, vil kompensationen – under forudsætning af, at funktionæren er aktivt jobsøgende – kunne genoptages.

Sygdom
Under sygdom og i klausulens gyldighedsperiode er funktionæren ikke forpligtet til at søge andet passende arbejde.

Har funktionæren indtægter i form af dagpenge (for eksempel ved ledighed, sygdom eller barsel), kan disse ikke modregnes i kompensationen.

Opsigelse af en konkurrenceklausul
Arbejdsgiveren kan på et hvilket som helst tidspunkt opsige konkurrenceklausulen. Det betyder, at den kan opsiges under ansættelsen, i en opsigelsesperiode og efter fratrædelsen. Konkurrenceklausulen kan opsiges til bortfald med et varsel på 1 måned til udgangen af en måned. Herefter står det funktionæren frit at søge ansættelse i en konkurrerende virksomhed.

Fratræder funktionæren mindre end 6 måneder, efter at arbejdsgiveren har opsagt konkurrenceklausulen, har funktionæren dog krav på minimumskompensationen. Dette gælder dog ikke, hvis medarbejderen ikke har givet rimelig anledning til opsigelsen, jf. nedenfor.

Bortfald af kompensationsbetalingen ved misligholdelse
Bliver klausulen overtrådt, bortfalder retten til kompensation i resten af klausulens gyldighedsperiode.
Retten til kompensation bortfalder også, hvis arbejdsgiveren berettiget har bortvist funktionæren.
Funktionæren er i begge situationer fortsat bundet af forpligtigelsen i klausulen.

Yderligere begrænsninger i klausulens anvendelse
Ud over Funktionærlovens regler er Aftalelovens §§ 36 og 38 gældende for konkurrenceklausuler.
Aftalelovens ”generalklausul” – § 36 – fastslår, at urimelige aftaler kan tilsidesættes helt eller delvist. Denne bestemmelse kan også anvendes på aftaler om konkurrenceklausuler.

Desuden indeholder Aftalelovens § 38 en specialregel om konkurrenceklausuler. Bestemmelsen fastslår, at en konkurrenceklausul kan indskrænkes eller tilsidesættes:
• Hvis den af hensyn til tid, sted eller andre forhold går videre end påkrævet for at værne imod konkurrence.
• Hvis den på urimelig måde indskrænker funktionærens adgang til erhverv

Aftaleloven fastslår også, at en konkurrenceklausul bortfalder, hvis funktionæren opsiges uden at have givet rimelig anledning hertil, eller hvis funktionæren selv fratræder sin stilling, fordi virksomheden ikke har opfyldt sine forpligtigelser og dermed har givet funktionæren en rimelig anledning til at fratræde sin stilling.

Konventionalbod
En konventionalbod er et forud aftalt fast beløb, som funktionæren skal betale ved dennes brud på klausulen. Betaling af konventionalbod er uafhængig af virksomhedens tab.

Efter de almindelige erstatningsregler i dansk ret skal arbejdsgiveren konkret kunne dokumentere sit tab ved funktionærens brud på klausulen for at kunne kræve dette erstattet af funktionæren. Det vil ofte være svært at dokumentere det fulde tab, og der bør derfor aftales en konventionalbod, som skal betales ved enhver overtrædelse.

Bemærk, at domstolene efter Aftalelovens regler kan nedsætte konventionalbodens størrelse. Dette vil navnlig ske, hvis beløbet er urimeligt højt set i forhold til tabets størrelse.

Fogedforbud
Arbejdsgiveren bør i klausulen nævne, at en overtrædelse af den aftalte erhvervsbegrænsning kan hindres ved et fogedforbud. Hvad enten et fogedforbud er nævnt eller ej, vil der være mulighed for at søge nedlagt et forbud over for funktionærens ansættelse i den konkurrerende virksomhed efter reglerne i Retsplejeloven. Et fogedforbud er et midlertidigt retsmiddel, som foreløbigt skal beskytte arbejdsgiverens rettigheder.

Et fogedforbud kan være relevant, hvis en medarbejder, som har påtaget sig en konkurrenceklausul, agter at påbegynde konkurrerende virksomhed, uanset om det er som selvstændig eller ansat medarbejder.

Et forbud kan kun nedlægges, hvis følgende betingelser er opfyldt:
• Det godtgøres eller sandsynliggøres, at de handlinger, der søges forbudt, strider mod arbejdsgiverens ret
• Funktionæren vil foretage de handlinger, som søges forbudt, samt at formålet vil forspildes, såfremt arbejdsgiveren henvises til at gøre sin ret gældende ved almindelig rettergang.
• Et forbud kan ikke nedlægges, når det skønnes, at de almindelige regler om erstatning eller eventuelt en af funktionæren tilbud om sikkerhedsstillelse yder arbejdsgiveren tilstrækkeligt værn.

Bliver der nedlagt et fogedforbud, vil det normalt være en betingelse, at der skal stilles sikkerhed. Da et fogedforbud er et foreløbigt retsmiddel, skal der senest 14 dage efter nedlæggelsen af forbuddet anlægges en retssag ved de almindelige domstole, som tager endelig stilling til sagen.

 

login  



Få et login/password >Har du glemt dit password? >

Nyhedsbrev

Tilmeld dig HORESTAs nyhedsbrev og hold dig opdateret på branchenyt, lovgivning, arbejdsret, fødevarer og miljø
Tilmeld nyhedsbrev >