Tilbage til opsigelse. En saglig opsigelse på grund af utilfredshed med medarbejderen forudsætter ofte en forudgående advarsel. En usaglig opsigelse kan medføre krav på en godtgørelse.
Hvis en medarbejder ikke lever op til arbejdsgiverens forventninger, kan det være relevant at tildele medarbejderen en advarsel.
Formålet med advarslen er at give medarbejderen en chance for at rette op på de forhold, som arbejdsgiveren ikke er tilfreds med, samt at gøre opmærksom på, at det kan få konsekvenser for ansættelsen, hvis medarbejderen ikke efterlever advarslen.
Af hensyn til bevissikringen bør advarsel altid gives skriftligt.
En advarsel skal være så præcis som muligt. Det bør angives:
- Hvilke forhold arbejdsgiveren ønsker, at der rettes op på og hvordan.
- Hvornår man eventuelt vil tage forholdet op til fornyet vurdering.
- Konsekvensen af, at advarslen ikke efterleves, for eksempel opsigelse eller bortvisning, afhængig af, hvor alvorlig misligholdelsen er.
Ikke alle advarsler behøver at indeholde en frist. I mange tilfælde vil det være kunne kræves, at der rettes på forholdet straks. Hvis det fremgår af advarslen, at man vil tage forholdene op til vurdering på et givet tidspunkt, er det vigtigt at overholde dette.
Der gælder ingen specifikke regler for, hvornår en advarsel bliver forældet, men jo alvorligere forholdet er, desto længere virkning kan advarslen have.
Hvis en medarbejder ikke opfylder sine pligter, men f.eks. bryder virksomhedens regler eller udfører arbejdet for dårligt, kan det være relevant at give en advarsel. Ved opsigelser begrundet i medarbejderens forhold (f.eks. for sen fremmøde) har det afgørende betydning, om der er givet en advarsel, når det skal vurderes om opsigelsen er saglig.
Med advarslen giver man medarbejderen mulighed for at rette op på forholdet og gør opmærksom på, hvad konsekvensen er, hvis der ikke sker en forbedring. En advarsel er relevant, når man som leder er utilfreds med arbejdets udførelse, for sen fremmøde, for stort fravær, samarbejdsvanskeligheder, alkoholforbrug, og andre forhold, som medarbejderen er herre over. Gives der ikke en advarsel i sådanne tilfælde, er der stor risiko for, at en efterfølgende opsigelse vil blive kendt usaglig og dermed koste arbejdsgiveren en godtgørelse.
Advarslens indhold
En advarsel skal være så præcis, som det nu er muligt. Det bør her angives:
- Hvad er man utilfreds med?
- Hvordan kan medarbejderen rette op på forholdet?
- Hvornår vil man eventuelt tage problemet op til fornyet overvejelse – er der en frist?
- Hvad sker der hvis advarslen ikke efterleves… ny advarsel, opsigelse, bortvisning osv.?
Om der skal gives en frist afhænger af det påtalte forhold. Ved for sent fremmøde er en frist ikke relevant, idet det kan kræves, at der rettes op på forholdet straks. Er der derimod tale om f.eks. dårlige salgstal, vil en frist ofte være nødvendig.
Mundtlig og/eller skriftlig advarsel
Før man giver en skriftlig advarsel kan man vælge at give en mundtlig advarsel, hvor lederen tager en samtale med medarbejderen bag lukkede døre. Når samtalen er slut, bør der udfyldes et samtalereferat, således at der er fast dokumentation for den mundtlige advarsel i medarbejdermappen. Se i den forbindelse det optrykte skema.
Hvis den mundtlige advarsel ikke hjælper, kan en skriftlig advarsel være nødvendig. I den forbindelse afholdes en samtale, hvor lederen redegør for advarslens indhold. Ved afslutningen af samtalen udleveres den skriftlige advarsel, som medarbejderen kvitterer for modtagelsen af. Se i den forbindelse eksempel på skriftlig advarsel.
Det skal dog præciseres, at der ikke er krav om, at der først gives en mundtlig advarsel. Man kan sagtens vælge straks at skride til den skriftlige advarsel.
Forældelse Der findes ingen regler om forældelse af advarsler efter et bestemt tidsrum. Omvendt kan advarsler dog i visse tilfælde miste deres værdi, som tiden går. Hvor lang tid der går, inden en advarsel mister sin virkning, afhænger af hvad advarslen drejer sig om.
Se desuden skema for mødereferat vedr. mundtlig advarsel og udkast til advarsel i
det samlede notat.